La flexibilidad laboral ha dejado de ser un beneficio complementario para convertirse en un requisito de entrada en el mercado de trabajo. Así lo confirma la última investigación de International Workplace Group (IWG), publicada coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer de 2026, que pone cifras contundentes a una tendencia que ya era perceptible: el 77% de las mujeres afirma que no aceptaría —o sería muy improbable que aceptara— un empleo sin políticas de trabajo híbrido.
- Productividad, retención y un círculo virtuoso
- Los desplazamientos como obstáculo estructural
- España: el teletrabajo consolida el modelo híbrido, pero la brecha persiste
- El marco regulatorio como palanca: reducción de jornada y derecho a la desconexión
- Lo que las empresas tienen que ganar
- Conclusión: flexibilidad como política de equidad, no solo de productividad
La cifra no es anecdótica. Solo un 7% de las encuestadas indica que la posibilidad de trabajar de forma flexible no influiría en su decisión ante una oferta laboral. El resto se sitúa en una zona intermedia que, en la práctica, convierte la flexibilidad en un factor determinante de la propuesta de valor que las empresas deben ofrecer para competir por el talento femenino.
Este dato se alinea con lo que otras fuentes independientes observan en el mercado español. Según el informe V Radiografía del Teletrabajo en España elaborado por InfoJobs (septiembre de 2025), el 25% de la población ocupada en España teletrabaja de forma regular, con el modelo híbrido —que combina días presenciales y días en remoto— como formato claramente dominante (19% frente al 6% totalmente remoto). Y según datos de Randstad para 2025, el 76% de los candidatos en procesos de selección en España rechazaría una oferta sin opción híbrida, un porcentaje que converge con el hallazgo global de IWG.
Productividad, retención y un círculo virtuoso
Más allá del acceso al empleo, el estudio de IWG analiza el impacto del trabajo híbrido sobre la trayectoria profesional de las mujeres. Dos de cada tres encuestadas (66%) afirman que esta modalidad ha mejorado su evolución profesional; una percepción que asciende hasta el 79% entre las Millennials y el 76% entre la Generación Z, dos cohortes que serán el núcleo de la fuerza laboral durante las próximas décadas.
El trabajo flexible, según este análisis, también refuerza el capital relacional: el 66% de las trabajadoras indica que la flexibilidad ha mejorado su capacidad para compartir conocimientos con otras mujeres, mientras que el 62% señala que el modelo híbrido les ha permitido acceder a más oportunidades de aprendizaje junto a mujeres en puestos directivos.
Fatima Koning, Chief Commercial Officer de IWG, sintetiza la lógica del estudio con el lema del Día Internacional de la Mujer de 2026: ‘Give to Gain‘. Cuando las empresas empoderan a las mujeres con mayor flexibilidad, no solo favorecen la conciliación, sino que obtienen mejoras medibles en productividad, colaboración y lealtad. Mark Dixon, CEO de IWG, añade que trabajar cerca del hogar en espacios profesionales abre puertas al desarrollo sin los costes de los largos desplazamientos diarios.
El impacto sobre la productividad está documentado. IWG apunta a un incremento de hasta el 12% en entornos de trabajo flexible, cifra que supera el 3-4% señalado en investigaciones académicas previas, como las del profesor Nicholas Bloom. Datos de PwC (2025) indican que las empresas que adoptaron el modelo híbrido reportan un aumento de productividad del 22% respecto a 2019. Y según Gallup (2024), la rotación voluntaria en organizaciones que ofrecen flexibilidad es un 30% menor.
La retención del talento femenino es otro de los indicadores clave: el 73% de las trabajadoras encuestadas por IWG afirma que es más probable que permanezca en una empresa que le permita reducir los tiempos de desplazamiento trabajando cerca de su domicilio. El 64%, además, reconoce que el modelo híbrido le ha permitido permanecer en el mercado laboral cuando, sin esa flexibilidad, habría tenido que abandonarlo por responsabilidades de cuidado.
Los desplazamientos como obstáculo estructural
El estudio también cuantifica el impacto negativo de los desplazamientos prolongados hacia oficinas centrales, uno de los elementos que el trabajo híbrido contribuye a mitigar de forma más directa. El 68% de las mujeres afirma que los trayectos reducen el tiempo disponible para su vida personal y su bienestar; el 64%, que dificultan la conciliación con otras responsabilidades; y el 67%, que les resta tiempo para su familia.
El coste profesional también es significativo: el 61% reconoce una reducción de energía y productividad; el 56%, dificultades para mantener la motivación en la oficina; y el 41% considera que los desplazamientos afectan negativamente a sus perspectivas profesionales a largo plazo. Este último porcentaje escala hasta el 53% entre las mujeres de 18 a 24 años, un grupo de edad en el que los itinerarios profesionales están todavía tomando forma.
España: el teletrabajo consolida el modelo híbrido, pero la brecha persiste
En España, el modelo híbrido se ha consolidado como la forma dominante de trabajo flexible. Hay más de 3,2 millones de personas que trabajan en remoto —un 15% de la población ocupada, con un incremento de 172.000 respecto al año anterior—, si bien la tasa española (8% de teletrabajo regular) se sitúa por debajo de la media europea (9%) y lejos de países como Irlanda o Finlandia, que superan el 20%.
Las mujeres lideran la adopción del trabajo flexible en términos relativos: representan el 24,7% de los teletrabajadores en España frente al 20,6% de los hombres (INE, octubre de 2025). La conciliación y la flexibilidad horaria ganan protagonismo entre sus prioridades laborales, por encima de otros beneficios, según el análisis de Pymes Magazine sobre el mercado laboral español en 2025.
Sin embargo, sería un error interpretar la flexibilidad como solución definitiva a las brechas estructurales de género. El informe Women in the Workplace de McKinsey & Company advierte de que el teletrabajo, mal gestionado, puede reproducir y hasta amplificar desigualdades preexistentes. El 54,1% de las directivas españolas encuestadas por FEDEPE (2025) señala que el teletrabajo y los formatos híbridos no han derrumbado barreras, sino que en muchos casos reproducen las existentes y crean otras nuevas: la frontera entre lo profesional y lo doméstico se vuelve difusa, y quienes asumen la carga mental y las interrupciones del hogar siguen siendo mayoritariamente mujeres.
La investigación de ClosinGap, liderada por Repsol y publicada en 2025, cuantifica el impacto económico de esta desigualdad: la brecha de género en conciliación supone un coste de 95.581 millones de euros anuales, equivalente al 6,4% del PIB español. El 65% de ese coste proviene del reparto desigual en el cuidado de menores y personas dependientes, una responsabilidad que continúa recayendo de forma desproporcionada sobre las mujeres.
El marco regulatorio como palanca: reducción de jornada y derecho a la desconexión
En diciembre de 2024, el Gobierno de España firmó el acuerdo para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales sin reducción salarial, una medida que, según el Ministerio de Igualdad, beneficia especialmente a las mujeres, que se encuentran sobrerrepresentadas en las franjas salariales más bajas y asumen la mayor parte de las responsabilidades de cuidado.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ya reconoce el derecho a la adaptación de jornada —incluyendo el teletrabajo— sin pérdida salarial para quienes tienen responsabilidades de cuidado. La nueva legislación refuerza además el registro digital del tiempo trabajado y el derecho a la desconexión digital, una protección que cobra especial relevancia cuando la hiperconectividad se convierte en una extensión invisible de la jornada, particularmente para las mujeres.
El riesgo de la hiperconexión es real: según el informe de InfoJobs, solo el 38% de los teletrabajadores en España considera que se respeta su derecho a desconectar fuera del horario laboral, y el 15,5% sigue recibiendo mensajes laborales en su tiempo personal. Este fenómeno afecta de manera diferenciada a las mujeres, que compatibilizan la disponibilidad profesional digital con cargas domésticas no redistribuidas.
Lo que las empresas tienen que ganar
Los datos son suficientemente elocuentes para las empresas que gestionan el talento femenino como una variable estratégica. Según McKinsey, las compañías con una representación femenina superior al 30% en posiciones de liderazgo tienen significativamente más probabilidades de superar financieramente a aquellas con menor presencia de mujeres en sus equipos directivos. Las organizaciones con modelos híbridos maduros logran una retención de talento un 20% mayor que aquellas con esquemas rígidos (Deloitte, 2025).
El 69% de las empresas españolas que han adoptado modelos flexibles ha registrado mejoras en la productividad de sus equipos, y el mismo porcentaje considera que estas políticas fortalecen su capacidad para atraer y retener talento. En un contexto en el que el 60% de las empresas españolas ha implementado políticas híbridas estables —aunque solo el 35% las mide con KPIs claros, según Randstad (2025)—, el margen de mejora en gestión y medición del impacto sigue siendo amplio.
La Generación Z, como señalan todos los estudios, endurecerá aún más esta exigencia. El 73% de los empleados en grandes compañías rechaza las políticas de asistencia presencial estricta, y el informe de RRHHDIGITAL proyecta que en 2026 la flexibilidad laboral se valorará al mismo nivel que el seguro médico como componente de la propuesta de valor al empleado. Para el talento femenino joven —que, según el estudio de IWG, está forjando su identidad profesional en entornos híbridos—, esa ecuación ya está resuelta.
Conclusión: flexibilidad como política de equidad, no solo de productividad
El trabajo híbrido no es una solución mágica a las desigualdades de género en el mercado laboral, pero sí es una herramienta poderosa cuando se implementa con rigor y acompañada de corresponsabilidad real, marcos normativos sólidos y una cultura organizativa que no penalice la presencia de mujeres en los espacios de poder. Los datos de IWG confirman que la dirección correcta es dar autonomía a las mujeres sobre dónde y cómo trabajan. Las empresas que lo hagan no solo cumplirán con los principios de equidad que el Día Internacional de la Mujer de 2026 reivindica bajo el lema #GiveToGain: también obtendrán ventajas competitivas medibles en productividad, retención y reputación como empleadores.
