10 tendencias que marcarán la gestión de personas en las organizaciones para 20219 minutos de lectura

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Este 2020 ha sido, sin ninguna duda, un punto de inflexión para muchos profesionales y equipos de Recursos Humanos. La expansión del COVID-19 ha generado un cambio de paradigma, siendo la gestión de personas uno de los ámbitos que mayor transformación ha sufrido. Ante la necesidad de mantener la actividad empresarial a pesar de las restricciones sanitarias, las organizaciones tuvieron que reinventarse explorando nuevas vías de actuación para hacer frente a tres grandes desafíos: cambios organizativos por la implantación repentina del teletrabajo, procesos mucho más digitales y un mayor riesgo para la salud física y mental de la plantilla.

Esta imparable transformación, donde las nuevas tecnologías han jugado un papel primordial, marcará el sector de los RRHH durante los próximos meses. La salud emocional de los trabajadores como la principal preocupación, la apuesta por el Change Management para implicar a la plantilla en la nueva hoja de la empresa, un mayor foco en la conciliación laboral y desconexión digital, la promoción de la diversidad o el establecimiento de nuevas fórmulas para la formación, algunas de las tendencias que caracterizarán el 2021.

Durante el último año, las organizaciones han tenido que enfrentarse a numerosos retos. El primero de ellos ha sido el enorme cambio organizativo que supuso la adopción del teletrabajo a tiempo completo, obligando a los departamentos de RRHH a adaptar procesos y coordinar equipos de forma remota. Teniendo en cuenta que el futuro de las empresas se basará en la gestión de entornos híbridos, la comunicación y el contacto constante con la plantilla serán los principales protagonistas.

De igual modo, la crisis sanitaria puso de manifiesto desde el principio que la digitalización ocuparía un papel primordial a todos los niveles, poniendo por delante de muchas compañías el desafío de tener que reconvertirse rápidamente para continuar con su actividad y seguir manteniendo su competitividad en el mercado. La evolución constante que caracteriza al contexto tecnológico actual obligará, a partir de ahora, a estar siempre al día de las últimas novedades para no quedarse atrás, y a apostar por la formación y la renovación constantes.

Finalmente, la situación sanitaria también subrayó la gran importancia de cuidar a los empleados de forma integral, especialmente en lo que respecta a su salud mental. Para hacer frente a este reto, las empresas comenzaron a preocuparse de forma holística por el bienestar físico y emocional de sus equipos, no solo adoptando todas las medidas de protección impuestas por las autoridades sanitarias, sino también apostando por la implantación de planes de salud y bienestar como eje estratégico en la gestión de personas. El abordaje de problemáticas concretas, como el estrés, será la clave a partir de ahora.

“A lo largo de 2020, los departamentos de RRHH han demostrado más que nunca su resiliencia y versatilidad. Han sido capaces de adecuarse de forma rápida y creativa a la nueva situación, pero sin olvidar que los trabajadores y su bienestar son su máxima prioridad. La comunicación constante con los empleados para conocer sus preocupaciones y ofrecerles soluciones a medida, así como el uso efectivo de las herramientas tecnológicas, han sido los pilares que han ayudado a mantener cohesionados a los equipos y han impulsado la adaptación de las empresas. Ahora solo queda seguir reinventándose, siempre al lado de nuestros trabajadores para ayudarles a navegar por el nuevo escenario que se abre ante nosotros”, afirma Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna España y embajadora Humans 4 Health by Cigna.

¿Cuáles son las tendencias clave que marcarán la gestión de personas en las organizaciones en 2021?

  1. La salud emocional de la plantilla como principal prioridad. El bienestar emocional de los trabajadores es una de las principales prioridades de los empleadores. La crisis del COVID-19 y todo lo que implica (incertidumbre, estrés, aislamiento, falta de contacto social, modificación de rutinas…) está siendo el caldo de cultivo propicio para la aparición de trastornos psicológicos a medio y largo plazo. Por eso, el cuidado de la salud mental en el entorno profesional traerá la mejora de la experiencia del empleado mediante la implantación de programas ad-hoc de gestión del estrés o la ansiedad, así como de iniciativas relacionadas con otros aspectos que influyen directamente en el bienestar emocional de los trabajadores: flexibilidad y conciliación, reconocimiento de logros, desarrollo de carreras, etc.
  2. El Change Management, clave para el éxito de la transformación empresarial. Las empresas tienen la necesidad de reinventarse rápidamente ante un escenario que no deja de cambiar. Para que esta transformación se realice de forma eficiente, es necesaria una total implicación de la plantilla, lo que llevará a que las estrategias de Change Management marquen la gestión de personas durante el año que viene. Se trata de un procedimiento estructurado que tiene como objetivo lograr que los empleados entiendan, acepten y adopten correctamente la nueva hoja de ruta de la compañía, alcanzando rápidamente y de manera ágil los objetivos establecidos. Esta estrategia, que se fundamenta en la total implicación de los individuos y equipos en la toma de decisiones y evolución del negocio, requerirá un ambiente participativo y flexible, en el que se aliente la creatividad y el desarrollo de ideas innovadoras.
  3. Foco en la flexibilidad laboral y la conciliación. El teletrabajo ha obligado a muchos trabajadores a compartir su vida personal y laboral en un mismo espacio físico. Esto ha traído algunas consecuencias negativas para una parte de la fuerza laboral. Entre ellas, problemas de concentración y gestión de tareas en remoto o aumento de la jornada de trabajo. Esta problemática llevará a que los departamentos de Recursos Humanos pongan el foco en ofrecer programas de conciliación o brinden las herramientas necesarias para aprender a administrar el tiempo de forma eficiente cuando se trabaja en remoto.
  4. Gestión proactiva de la desconexión digital. Otra de las consecuencias que ha traído el teletrabajo y el incremento del uso de dispositivos tecnológicos ha sido el aumento involuntario de la jornada laboral o una mayor dificultad para desconectar de las cuestiones laborales durante las horas de descanso. Esto, a la larga, puede resultar enormemente perjudicial para la salud mental del trabador, al impedirle disfrutar de su tiempo libre. Por ello, ahora es más importante que nunca que, de forma proactiva, las empresas gestionen la desconexión laboral y digital de sus empleados.
  5. Promoción de la diversidad. Con el surgimiento de los entornos híbridos, donde parte de la organización trabaja a distancia, se hace más necesario que nuca evaluar la diversidad del talento y asegurar la equidad, garantizar la implantación y cumplimiento de las políticas de no discriminación, y revisar y garantizar el acceso de toda la plantilla a las políticas de conciliación, salud y bienestar o desarrollo de carreras. Las empresas deben demostrar que sus empleados son importantes por lo que aportan y no por su origen, creencias o situación.
  6. Nuevas fórmulas para la formación. Ahora más que nunca, es imprescindible que la transformación empresarial y la formación de la plantilla vayan de la mano. No solo para alcanzar los objetivos marcados por la entidad en el nuevo entorno, sino también para incrementar la motivación y desarrollo de los empleados dentro de la compañía. Dado que el aprendizaje virtual marcará los próximos meses, ganarán presencia modelos formativos vinculados a la tecnología como los MOOC (Massive Online Open Courses), el e-learning, el microlearning o, incluso, los podcats o los tutoriales online personalizados.
  7. Auge de la gestión de procesos desde la nube. Aunque el uso de herramientas tecnológicas para RRHH ya era una realidad en las grandes corporaciones, la extensión del teletrabajo llevará a que estas funcionalidades se generalicen a todo el entramado empresarial, permitiendo a los departamentos de Recursos Humanos de cualquier entidad automatizar la mayoría de sus procesos: subida y descarga de documentación, firmas con validez legal, control del horario laboral, gestión de nóminas, evaluación del desempeño o, incluso, valoración de la satisfacción y del clima laboral.
  8. Adecuación de los procesos de reclutamiento al mundo virtual. El contexto actual también ha reinventado los procesos de reclutamiento, provocado el surgimiento de nuevas metodologías para la selección de nuevos empleados: entrevistas a través de vídeo conferencias, dinámicas de grupo online con los candidatos, chatbots donde los aspirantes interactúan con un robot y contestan una serie de preguntas, evaluaciones psicotécnicas a distancia, uso de algoritmos para el cribado de currículums, etc.
  9. Planes de acogida digitales. El periodo de adaptación a una nueva compañía puede resultar complicado en circunstancias normales. Esas posibles dificultades se acentúan cuando la incorporación no se realiza en persona, sino de manera remota. Así, desde RRHH se están empezando a poner en marcha acciones como plataformas virtuales de onboarding, encuentros online, redes sociales internas, gamificación, scape rooms, etc., con el objetivo de facilitar que los nuevos trabajadores interioricen los valores de la empresa y adquieran las responsabilidades asociadas a su cargo.
  10. Mayor apuesta por los beneficios médicos: seguro de salud o servicios telemedicina. Brindar a la plantilla la seguridad de poder acceder a una atención sanitaria de calidad siempre que lo necesite es, ahora más que nunca, un auténtico valor añadido dada la situación actual. Esta necesidad se materializará en un creciente interés por contratar un seguro de salud para los empleados y, especialmente, en la apuesta por ofrecer en la empresa los servicios que brinda la telemedicina.

Para la materialización y desarrollo de todas estas nuevas tendencias, fomentar internamente la comunicación bidireccional y el contacto constante entre todos los integrantes de la entidad será fundamental. Más aún en un contexto marcado por la gestión de plantillas híbridas. Solo de este modo será posible conocer las necesidades y preocupaciones de cada empleado, y ofrecerle las soluciones adecuadas. Hay muchas acciones que se pueden implantar en este sentido: reuniones diarias/semanales para compartir ideas, reflexiones, artículos, o cualquier otra información que se quiera transmitir, sesiones de coaching grupal o individual, mentoring, tutorías, canal de preguntas online, buzón de sugerencias, etc.

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